Chefer sätter riktning, kultur och resultat. Därför är rekryteringen av rätt ledare ett av de mest affärskritiska besluten ett företag kan fatta. Men träffsäker chefsrekrytering kräver mer än bara god magkänsla och ett starkt CV. Hos Bergvik & Partners ser vi gång på gång att de mest lyckade rekryteringarna bygger på struktur, förståelse för uppdragets verklighet och ett tydligt helhetsgrepp.
En felrekrytering kostar inte bara pengar – den drar energi, bromsar utveckling och kan skapa osäkerhet i hela organisationen. Här är våra viktigaste insikter för att öka träffsäkerheten i rekryteringen av chefer och ledare.
Börja med rätt frågor – inte med rätt person
Det största misstaget i många chefsrekryteringar är att börja med en förutbestämd bild av den “perfekta kandidaten” istället för att först förstå vad uppdraget faktiskt kräver. Alla roller är unika – även om titeln är densamma.
Ställ rätt frågor från start:
- Vilket mandat kommer chefen ha?
- Vad förväntas förändras, förbättras eller utvecklas?
- Hur ser nuläget ut – organisatoriskt och kulturellt?
- Vilka resultat ska levereras på kort och lång sikt?
🔹 En genomarbetad kravprofil är inte en uppräkning av egenskaper – det är en beskrivning av uppdraget.
Fakta: Fem avgörande faktorer i chefsrekrytering
| Område | Vad som avgör träffsäkerheten |
| Uppdragsanalys | Förståelse för verksamhetens nuläge och behov framåt |
| Kravprofil | Fokus på konkreta uppgifter – inte bara personliga drag |
| Kulturmatchning | Kandidatens sätt att leda måste fungera i organisationen |
| Urvalsprocess | Strukturerad, objektiv och situationsanpassad |
| Referenstagning | Kvalitativ, med rätt frågor och relevanta perspektiv |
Fallgropar att undvika vid chefsrekrytering
Att rekrytera chef är ett hantverk där flera vanliga misstag återkommer – även hos erfarna beslutsfattare. Här är några av de mest kritiska:
- Överfokus på tidigare titlar: En framgångsrik ledare i ett sammanhang är inte automatiskt rätt för ett annat.
- För ytlig urvalsprocess: Intervjuer utan tydlig struktur eller situationsbaserade frågor leder sällan till rätt match.
- Underskattad kulturkrock: Även kompetenta chefer kan misslyckas om ledarskapet inte fungerar i den specifika miljön.
- Bristande referenstagning: Att ringa en före detta chef räcker inte. Det krävs fler perspektiv – gärna från både medarbetare och kollegor.
Vanliga frågor om chefsrekrytering
Hur lång tid bör en chefsrekrytering ta?
Det beror på rollens komplexitet, men räkna med 8–12 veckor för en strukturerad och genomtänkt process. Snabbare lösningar riskerar att bli kortsiktiga.
Vad är viktigast – erfarenhet eller potential?
Båda behövs, men i förändrings- eller tillväxtfaser är ofta potential, anpassningsförmåga och drivkraft viktigare än lång erfarenhet från exakt samma roll.
Hur vet man om en kandidat passar in i kulturen?
Genom att definiera kulturen tydligt i förväg, ställa situationsbaserade frågor och ta referenser som belyser just ledarskapsstil, inte bara prestation.
Är det värt att ta in extern hjälp?
Ja, särskilt vid nyckelroller. En extern partner kan utmana kravprofilen, bredda urvalet och genomföra processen objektivt – vilket ofta leder till bättre träffsäkerhet.
Ett ledarskap som håller – från dag ett
En chefsrekrytering påverkar inte bara morgondagens resultat, utan också hur medarbetare trivs, utvecklas och presterar. Genom att fokusera på uppdragets verklighet, organisationens riktning och kandidatens ledarskap – inte bara erfarenhet – ökar chanserna till ett långsiktigt lyckat val.
Bergvik & Partners arbetar med strukturerade, mänskliga och verksamhetsnära processer för att hjälpa företag hitta rätt chef för rätt uppdrag – inte bara rätt profil på pappret. För träffsäker rekrytering är sällan en slump – det är resultatet av rätt process.